新冠肺炎疫情（下称：新冠）自2019年发生以来，对全球经济、文化及社会发展造成巨大影响和冲击。近期上海疫情形势严峻、防疫管控不断升级。严厉的疫情管控措施之下，如何依法妥善处置劳动人事热点问题，成为众多用人单位的刚需。本期春雷说法将就用人单位在疫情防控期间的劳动人事焦点难点问题予以解答。
答：据相关法律规定，因疫情防控采取的隔离方式主要有两种：医学隔离和防疫隔离。医学隔离系根据《传染病防治法》进行隔离治疗和医学观察所采取的隔离措施。防疫隔离系政府基于疫情防控依法实施的紧急措施，包括：停产、交通管制和社区闭环管理等措施。此外还有单位安排的隔离和劳动者自行申请的隔离。
因不同的隔离措施其法律属性不同，隔离期间用人单位安排劳动者的工作方式及应支付的薪酬亦有所不同。
劳动者被采取医学隔离，即便无法工作，劳动者应依法享受病假及医疗期的相关待遇。
劳动者被要求实施居家防疫隔离的，虽然具有强制性，但非治疗性质的医学隔离，用人单位可安排劳动者居家办公。在此期间，用人单位应按照出勤计发基本薪酬；应根据劳动合同相关约定、用人单位薪酬福利的规章制度，向劳动者支付相关的津贴补贴；应根据对劳动者的工作绩效考核办法及考核结果，向劳动者支付相应的绩效工资或奖金。
若劳动者拒绝在此期间居家办公的，用人单位可基于内部管理制度给予相应处理。对不具备远程办公条件的劳动者，用人单位可安排其休年休假、福利假或事假。
若防疫隔离措施造成用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位可向劳动者支付不低于当地最低工资的生活费。
答：根据上海市各级防疫要求，若劳动者被实施医学隔离的，用人单位应给予劳动者病假及医疗期的相关待遇。
若劳动者居住社区统一实施封闭管理等强制性防疫隔离措施的，用人单位可安排劳动者居家办公，薪酬支付参照问答1。
若劳动者居住社区实施防疫观察等措施的，用人单位可根据行业属性、岗位特性及工作情况，可安排劳动者在做好防护情况下正常上班，也可安排劳动者居家办公。若不具备远程办公条件的，用人单位可安排劳动者休年休假、福利假或事假。
答：劳动者在医学隔离、防疫隔离结束后，不能以申请居家观察为由而拒绝到岗上班。劳动者以患病为由申请在家休养的，如能提供医学相关证明，可按用人单位病假流程处理；若不能提供相关证明的，用人单位可不予批准，或按休年休假（若有）或事假处理。若劳动者具备正常工作能力和条件却拒不上班的，用人单位可依据合法有效的规章制度按照旷工做相应处理。
答：若基于各级防疫要求，劳动者需要集中隔离或自行隔离的，用人单位及劳动者均应配合落实隔离措施，用人单位可安排劳动者居家办公或休年休假、福利假等，并按照问答1支付薪酬。若非基于各级防疫要求，劳动者以返程途中或有感染不确定性为由主动申请自行隔离的，用人单位可自主决定批准与否。若用人单位同意劳动者申请自行隔离的，可安排其居家办公，或先休年休假、用人单位福利假及事假等，薪酬支付参照问答1。
答：用人单位基于用工自主权，可以根据经营情况合理安排劳动者的办公方式。但应基于工作性质、岗位属性、是否具备远程办公条件、停工停产对用人单位运营的实际影响等多重因素，公平合理确定相应人员名单，不得有针对性和歧视性。
答：劳动者在居家办公时受伤，应根据工伤认定的“三原则”并结合具体情况来确定。居家办公系特定情况下用人单位指定及认可的“工作场所”，劳动者居家办公三受伤应重点关注其“工作时间”及是否因执行工作任务而导致受伤等原因。
建议用人单位合理安排居家办公的工作时间，做好劳动者居家办公安全及健康指引，要求劳动者居家办公期间应合理安排工作场所，并尽量与生活场所区分。若劳动者居家办公受伤的，应在第一时间向用人单位报告，并固定留存受伤发生在工作时间、与工作相关等证据，若进行就医的应留存好就医记录；用人单位也应留存好相关资料以便后续工伤认定。
答：根据《工伤保险条例》，人社部、财政部、国家卫健委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，在新冠预防和救治工作中，医护人员及相关工作人员因履行工作职责被感染的，应认定为工伤并依法享受工伤保险待遇。
劳动者在上下班途中感染新冠属于患病，不属于交通事故伤害，很难被认定为工伤。
答：劳动者根据用人单位安排参加抗疫志愿服务，属于正常出勤，薪酬可按照正常出勤计发，也可另行商议确定相关待遇。
根据《工伤保险条例》，在抗疫志愿服务中感染新冠的，可视为在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，可被视同为工伤。
答：用人单位发出的offer，如系入职邀请函则属于“要约”，要约到达应聘者时生效。在offer未送达应聘者前，用人单位可撤回。若offer已送达应聘者，且应聘者已在约定期间内予以确认，则因双方已达成合意，用人单位不可随意变更。但若因疫情管控用人单位处于停工、停产等客观原因无法及时办理入职的，则构成法律上的不可抗力，用人单位可要求应聘者延期入职。
因疫情或存在诸多不确定性，建议用人单位发放offer时，除注明具体的工作岗位、入职时间、工作地点、薪资、工作制度等信息外，还可在offer中约定附条件生效的相关条款。
答： 若根据相关防疫政策，出入用人单位办公场所应出示健康码和行程码的，劳动者应当配合。若拒绝提供的，用人单位可视情况，或暂缓为其办理入职手续甚至拒绝其入职。
答：根据《劳动合同法》《电子签名法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。用人单位和劳动者可以通过邮件、微信等方式商议并确认合同条款，亦可通过视频方式签订劳动合同，但双方均应保存好相关聊天、邮件、视频等资料，并在疫情缓解后及时补签书面劳动合同。
答：劳动者在医学隔离期或防疫隔离期间劳动合同到期的，劳动合同应自动延续至劳动者的医疗期、医学观察期、防疫隔离的期限届满时。
答：虽然《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。但疫情之下，仲裁机构、司法机关对此均较采取审慎态度。
对于确受疫情影响，劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，均尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不轻易判决解除劳动合同。
用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险的，仲裁及司法机关均会结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑用人单位的主观恶意、违法程度及当地政策等因素进行审查。若确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，一般会坚持审慎处理的原则并不予支持。
答：人社部办公厅2020年发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定：“用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。
上海高院2020年发布的《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第六条规定：“在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式，对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理的，可以作为裁审依据”。
根据上述规定，用人单位经与职工协商一致可以调整薪酬，也可以采取经过民主协商程序并有效公示送达的方式进行调岗调薪，但用人单位应注意调岗调薪方案的合理性。
答：《劳动合同法》及相关法律法规对经济性裁员的实体和程序要求均很严格，如必须达到法定人数，特定人员不得解除、特定人员需优先招用，需履行听取工会意见、向劳动行政部门报告等法定程序。因关于何种程度下用人单位可以认定为生产经营发生严重困难，各省市尚无明确标准，故在当前情况下，即使因疫情原因用人单位需要裁员的，仍需慎重考虑解除方式。
另，据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，用人单位也不能该类劳动者使用经济性裁员方式。
答：依据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付任何补偿。
如果劳动者因违反疫情管控并被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
如果劳动者违反疫情管控被行政拘留，用人单位不能据此直接解除劳动合同；但若用人单位在有效的规章制度中明确规定：劳动者被行政拘留构成了严重违反用人单位规章制度，则用人单位有权以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。
答：如果劳动者违反疫情管控、拒不配合核酸检测，且情节恶劣、造成不良社会影响的，用人单位也可以其违反劳动纪律、职业道德、社会公德为由解除劳动合同。
答：根据《劳动争议调解仲裁法》、最高院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的相关规定，因疫情或者疫情防控措施耽误仲裁或诉讼期限，当事人申请顺延期限的，仲裁机构、法院应当根据疫情形势以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许。
当事人系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者，在被依法隔离期间仲裁、诉讼期限届满，申请顺延期限的，应予准许。当事人应留意当地政府疫情期间管控、封控的政策并保留相关文件，以便用于证明存在仲裁/诉讼时效的中止事由。